Qual a importância da Cultura dentro das empresas e a sua prosperidade?

Como Consultor e Conselheiro Consultivo, ajudo justamente as pequenas e médias empresas (PMEs) a se organizarem e perpetuarem seus negócios. No entanto, percebo que de uma forma bem recorrente, grande parte delas sequer tem um simples planejamento orçamentário, de atingir nos seus objetivos, não há processos definidos, não há uma cultura enraizada em seus colaboradores mas, todas elas têm em sua recepção uma placa em destaque com Missão, Visão e Valores da empresa.

Vamos começar de uma forma bem simples explicando o conceito de Governança Corporativa que nada mais é do que um conjunto de melhores práticas para gerir uma empresa independente do seu tamanho, que envolve direta e indiretamente, acionistas, diretores, stakeholders e governo.

Os quatro princípios básicos da Governança Corporativa são:

• Transparência - das informações;

• Equidade - no tratamento justo e isonômico entre todos;

• Accoutability - prestação de contas, clara, concisa e compreensível a todos;

• Responsabilidade Corporativa – o cuidado pela viabilidade econômica / financeira da organização.

Nota-se que se os quatro princípios básicos estiverem bem aplicados e alinhados entre si, garantirão um desenvolvimento econômico e ético das empresas e que, segundo o Instituído Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), “as boas práticas convertem princípios básicos em recomendações objetivas, alinhando interesses com a finalidade de preservar e otimizar o valor econômico de longo prazo da organização, facilitando seu acesso a recursos e contribuindo para a qualidade da gestão, sua longevidade e o bem comum”.

Após eu ler um artigo do escritor João Cordeiro, tive a certeza de que um Consultor não consegue implementar os seus métodos de gestão, de Governança, não consegue estruturar um Conselho Consultivo, sem inicialmente mudar a Cultura das organizações. Em seu artigo, Cordeiro ressalta que Accoutability "não conversa com corrupção, com dar um jeitinho, em colocar a culpa nos outros, dar desculpas por não ter entregue suas metas, accoutability é a virtude moral de pensar e agir como dono - dono moral e não de propriedade -, e entregar resultados exponenciais fazendo o seu melhor”.

Sim, mas como fazer isso se a cultura de algumas organizações não tem essa visão, não dá autonomia com responsabilidade para os seus líderes, onde há um ambiente de Conflito de Agência - é o conflito de interesses entre as partes envolvidas, quando acionista interfere na gestão da sua própria empresa tirando vantagem da situação podendo ser financeira ou simplesmente impondo a sua vontade sem analisar os riscos, - cenário muito comum nas PEMs.

Darei um exemplo do que é ter autonomia com responsabilidade. Um alto executivo ao chegar no aeroporto para retornar à sua cidade de origem, percebeu que deixou seu laptop e o carregador no hotel que acabara de sair.

Ao realizar a vistoria nos quartos dos hóspedes que deixam o hotel, o atendente percebeu o equipamento esquecido pelo hóspede e comunicou ao gerente o ocorrido, identificando o dono do equipamento que acabara de fazer o check-out. Após uma simples ligação para o contato deixado na ocasião de sua reserva, despachou imediatamente os equipamentos esquecidos pelo executivo para o endereço de sua empresa. O executivo ao chegar na empresa no dia seguinte, recebera um pacote do hotel com seus equipamentos intactos e com uma carta de agradecimento por ter se hospedado na rede de hoteis – Ritz-Carlton Hotel. Isso é agir como dono , “dono moral” por fazer o que tem que fazer para atender bem o seu cliente, agora imagine se tivesse desviado os equipamentos do hóspede por má conduta dos funcionários mal treinados ou se a sua gerencia não autorizasse o envio por ter esse custo extra etc, essa atitude simples é que me refiro , é a cultura da empresa enraizada em seus colaboradores em atender bem o cliente para mantê-lo como cliente.

Esse exemplo do Ritz é o lado positivo mas, nas empresas que sou contratado para prestar consultoria, é muito comum eu ouvir nas entrevistas individuais que faço com os líderes das organizações para diagnosticar em que estágio está a empresa e colaboradores, qual a maturidade da empresa e colaboradores, o que poderei sugerir de mudanças para colocar a empresa em outro patamar , ouço frases como: "Sempre foi feito assim"; "O dono quer assim e não muda, não adianta"; "Já tentei, mas não consigo mudar as coisas nessa empresa, penso em até sair"; "Aqui é muito difícil aceitarem minhas ideias eles não querem mudar", etc.

Organizações são seres vivos como nós, temos que evoluir para crescer e no mundo fluido em que vivemos nos dias atuais, “e necessário aprender a desaprender para aprender novamente” – Alvin Tofler , temos que esquecer o velho para aprender o novo, agora imaginem uma empresa que está em fase de transição da primeira para a segunda geração e o acionista não quer desapegar do cargo e pensa que tudo que foi feito até hoje perdurará para as próximas décadas. Para ratificar o que estou escrevendo, seguem alguns dados da Proudfoot Consulting que diz ; "uma média de 34,3% do tempo de trabalho no setor privado é efetivamente desperdiçado, 3/4 deste resultado é por falta de planejamento e administração medíocre" e o IBGC diz que: "apenas 12% das empresas familiares chegam à 3ª geração e somente 3% chegam à 4ª geração; somente 27% das empresas tem plano sucessório e menos de 10% discutiram pratica de governança mas, 70% dessas empresas tem intenção de expandir o seu negócio". Como ?

Por isso, ter a consciência de mudar a cultura da empresa e claro dos acionais é fundamental para a perenidade das organizações. Consultores, Conselheiros são facilitadores dessas mudanças dentro de uma longa jornada, como disse Sandro Magali em uma das suas palestras “ se você está mudando está no caminho certo, o risco é não mudar”, faz sentido total essa frase principalmente nos dias de hoje é para refletir e, quando digo mudanças é ter um plano para a empresa é construir um planejamento para as mudanças e analisar onde estou, onde quero chegar e como fazê-lo isso passa por produto, sucessão, expansão essa pergunta serve para tudo inclusive quando falo sobre cultura e, transformar cultura não é fácil e rápido, passa por um longo processo, passa por confiar em seus colaboradores, transferir autônima com responsabilidade, definir procedidos e processos que garantam a transparência.

As organizações podem comprar rapidamente tecnologia, podem copiar tecnologia que transformam tudo muito rápido, inovação, gestão de dados etc, porem a cultura da organização é uma longa jornada que começa pelos acionistas, líderes e é top down.

Estava quase encerrando esse artigo, quase não, encerrei de fato quando recebi no meu Linkedin um material que tem tudo a ver com esse artigo e resolvi acrescentar esse case de uma empresa familiar com mais de 80 anos, sediada no interior de São Paulo e, como todas as empresas familiares iniciou suas atividades com poucos recursos e na terceira geração da família por volta do final da década de 1970 iniciou um processo de profissionalização da empresa mas, somente em 2010 a empresa passou por uma grandes mudanças, por uma transformação cultural, de inovação, de gestão, de Governança Corporativa, formou o Conselho Consultivo e posteriormente Conselho de Administração, Conselho de Família, essas atitudes que realmente transformam as organizações e fazem-nas perenes.

Hoje, essa empresa é uma das maiores do segmento alimentar, com mais de 1.200 colaboradores, com distribuição Nacional, exporta para vários países, está inseria no ESG, um exemplo a ser seguido pelas empresas familiares.

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Forte Abraço e Sucesso Sempre